Como o maior teste de quatro dias de trabalho por semana mudou a vida de britânicos

Projeto vem fazendo empresas repensar rotinas no ambiente de trabalho para manter produtividade dos funcionários ao mesmo tempo em que ganham um dia extra de folga

Com mais de dois anos de pandemia, muitas pessoas ou estão lutando para sobreviver, ou deixaram seus empregos, ou estão esgotadas, com a inflação recorde que abocanha boa parte de seus salários.

Mas, nas últimas oito semanas, milhares de pessoas no Reino Unido têm testado uma programação de quatro dias de trabalho, sem corte em seus salários, que poderia ajudar a inaugurar uma nova era.

Esse é o maior teste de uma semana de trabalho de quatro dias realizado no mundo até agora. Alguns trabalhadores já disseram que se sentem mais felizes, mais saudáveis e estão se saindo melhor em seus empregos.

‘Mudança de vida’

Lisa Gilbert, gerente de serviços de empréstimos do Charity Bank, um provedor de empréstimos éticos no sudoeste da Inglaterra, descreve sua nova rotina como “fenomenal”.

“Eu posso realmente aproveitar meu fim de semana agora porque eu tenho minha sexta-feira para minhas tarefas ou […] se eu só quero levar minha mãe para passear, posso fazer isso agora sem me sentir culpada”, disse ela à CNN.

Gilbert cuida de seu filho e de seus pais idosos. O dia extra de folga por semana significa que ela não precisa mais fazer compras às 6 horas da manhã de sábado e pode dedicar mais tempo à família.

“Acho que estou dizendo ‘sim, podemos’ em vez de ‘não, desculpe, não podemos'”, disse ela.

O programa-piloto com duração de seis meses engloba 3.300 trabalhadores em 70 empresas. Eles trabalham 80% de sua semana normal em troca da promessa de manter 100% de sua produtividade.

O programa está sendo executado pela organização sem fins lucrativos, 4 Day Week Global, pelo think thank Autonomy e pela 4 Day Week UK Campaign, em parceria com pesquisadores da Universidade de Cambridge, da Universidade de Oxford e do Boston College.

Os pesquisadores medirão o impacto que o novo padrão de trabalho terá nos níveis de produtividade, igualdade de gênero, meio ambiente e bem-estar dos trabalhadores. No final de novembro, as empresas podem decidir se vão ou não seguir o novo cronograma.

Mas, para Lisa, o veredicto já está dado: foi uma “mudança de vida”, disse ela.

                    Lisa Gilbert, gerente no Charity Bank, aproveita o dia extra de folga passeando no rio Tâmisa, em Londres

‘Genuinamente caótico’

A transição não foi sem seus entraves. Samantha Losey, diretora-gerente da Unity, uma agência de relações públicas em Londres, disse à CNN que a primeira semana foi “genuinamente caótica”, com sua equipe despreparada para as transferências de trabalho mais curtas.

“Para ser totalmente honesta com você, essas duas primeiras semanas foi realmente uma bagunça. Estávamos confusos e desorganizados. Eu pensei que tinha cometido um grande erro. Eu não sabia o que estava fazendo”, disse ela.

Mas sua equipe rapidamente encontrou maneiras de fazer isso funcionar. Agora, a empresa baniu todas as reuniões internas com mais de cinco minutos, mantém todas as reuniões com clientes em 30 minutos e introduziu um sistema de “semáforo” para evitar distúrbios desnecessários – os colegas têm uma luz em sua mesa e a definem como ‘verde’ se puderem falar, ‘âmbar’ se estiverem ocupados, mas disponíveis para falar, e ‘vermelho’ se não quiserem ser interrompidos.

Na quarta semana, disse Losey, sua equipe deu um passo à frente, mas admite que há “absolutamente” a possibilidade de restabelecer um cronograma de cinco dias se os níveis de produtividade caírem ao longo dos seis meses de teste.

“Há uma chance de 25% de não conseguirmos manter (a produtividade), mas a equipe até agora está lutando muito por isso”, disse ela.

               A Unity, uma agência de relações públicas em Londres, introduziu um sistema “semafórico” para que os funcionários não                                                interrompam seus colegas quando eles estão concentrados / Aquivo pessoal / Emily Morrison

‘Como uma biblioteca’

Até o mês passado, a Islândia havia conduzido o maior programa-piloto do mundo de uma semana de trabalho de quatro dias. Entre 2015 e 2019, o país submeteu 2.500 de seus funcionários do setor público a dois testes.

Fundamentalmente, esses testes não encontraram queda correspondente na produtividade – e um aumento dramático no bem-estar dos funcionários.

Gary Conroy, fundador e CEO da 5 Squirrels, fabricante de cosméticos na costa sul da Inglaterra, trouxe “tempo de trabalho profundo” para garantir que seus funcionários permaneçam produtivos.

Por duas horas todas as manhãs e duas horas todas as tardes, a equipe de Conroy ignora e-mails, chamadas ou mensagens do Teams e se concentra em seus projetos.

“O lugar parece uma biblioteca, e todo mundo apenas abaixa a cabeça e arrasa no trabalho”, disse ele.

As pessoas passam a maior parte do dia ‘ocupados, mas sem produção‘, de acordo com uma pesquisa da Asana com 10.600 trabalhadores em setembro passado. A empresa de software descobriu que os trabalhadores nos Estados Unidos gastam cerca de 58% do dia em atividades como responder e-mails e participar de reuniões, em vez do trabalho para o qual foram contratados.

                   Gary Conroy (à direita), fundador e CEO da 5 Squirrels, fabricante de cosméticos para pele da Inglaterra 

Conroy disse que as reuniões na empresa costumavam ser uma “sala de conversas”, mas agora são limitadas a 30 minutos e permitidas apenas nas duas horas fora do “tempo de trabalho profundo”. Os resultados superaram as expectativas de todos.

“[A equipe] começou a perceber que eles estavam arrasando em projetos que sempre colocaram em segundo plano”, disse Conroy.

‘Adequado para o século 21’

O dia extra abriu espaço para muitos trabalhadores assumirem novos hobbies, cumprirem ambições de longa data ou simplesmente investirem mais tempo em seus relacionamentos. Os trabalhadores que participam do teste fizeram aulas de culinária, aulas de piano, voluntariado, pesca e patinação, disseram seus chefes à CNN.

Para Emily Morrison, diretora de contas da Unity que lutou contra a ansiedade durante grande parte de sua vida adulta, os benefícios foram mais fundamentais.

“Ter mais tempo livre e menos ‘domingos melancólicos’ no fim de semana ajudou a melhorar minha saúde mental e abordar a semana com uma atitude mais positiva, em vez de já chegar estressada”, disse ela à CNN.

Mais de dois anos de pandemia, dezenas de trabalhadores atingiram seu limite. Uma pesquisa da McKinsey com 5 mil trabalhadores globais no ano passado descobriu que quase metade relatou sentir-se pelo menos um pouco esgotada.

                  Emily Morrison é diretora de contas da Unity, uma agência de relações públicas em Londres, no Reino Unido / Arquivo pessoal /

Losey disse que um dos principais motivos pelos quais decidiu inscrever a Unity no piloto foi compensar o “nível extraordinário de esgotamento” que sua equipe enfrentou durante o pior da pandemia.

Mark Howland, diretor de marketing e comunicações do Charity Bank, disse à CNN que usa seu dia de folga para melhorar sua saúde e condicionamento físico.

Ele sempre quis competir em um triatlo, mas se sentiu culpado por passar tempo longe de sua família para treinar. Não mais.

“Com meu dia de folga, tenho feito longas corridas de bicicleta, cuidando de mim, tirando algum tempo e depois tendo o fim de semana inteiro para fazer as coisas em casa e passar tempo com a família”, disse Howland.

É improvável que o banco volte a ser como era antes.

“A semana de trabalho de cinco dias é um conceito do século 20, que não é mais adequado para o século 21”, disse ele.

Ana Coobando CNN Business

Londres

 

Trabalhar cinco dias por semana é coisa do passado, diz escritora

Autora de livro sobre sistema híbrido acredita que a pandemia reorientou a relação com o trabalho de uma forma que as empresas só agora estão começando a entender por completo

                    Embora pareça que a semana de trabalho de cinco dias e 40 horas sempre esteve conosco, na verdade, é uma invenção                                                     relativamente novaFoto: StartupStockPhotos/Pixabay

Nunca mais voltaremos ao escritório – pelo menos não cinco dias por semana. Essa é a afirmação de Anne Helen Petersen, autora do livro “Fora do escritório: revelando o poder e o potencial do trabalho híbrido”.

“Você pode tentar descobrir acordos flexíveis agora ou pode batalhar com seus funcionários pelos próximos 5 a 10 anos e depois pagar muito dinheiro a um consultor para ajudá-lo a descobrir o que deveria ter começado a descobrir cinco a 10 anos atrás. ”, afirmou.

Petersen acredita que a pandemia de Covid-19 reorientou fundamentalmente nossa relação com o trabalho de uma forma que as empresas só agora estão começando a entender por completo.

“[As pessoas] não querem ser forçadas a voltar ao escritório dois dias por semana e que não seja um horário em que seus colegas de trabalho estejam lá. E então eles estão voltando para este escritório fantasma e parece totalmente arbitrário responder e-mails de um escritório em vez de responder e-mails do conforto de sua casa”, disse.

Embora pareça que a semana de trabalho de cinco dias e 40 horas sempre esteve conosco, na verdade, é uma invenção relativamente nova.

Mesmo no século XX, por exemplo, era considerado normal trabalhar aos sábados – além dos habituais cinco dias por semana.

Já em 1866, o Congresso dos Estados Unidos considerou a obrigatoriedade de uma semana de trabalho de 40 horas, mas a legislação estagnou. Em 1926, Henry Ford instituiu uma semana de trabalho de 40 horas para seus funcionários, acreditando ser a quantidade ideal de tempo para alguém trabalhar em uma semana.

O Congresso acabou determinando que os empregadores pagassem horas extras aos trabalhadores se trabalhassem mais de 44 horas por semana em 1938. Quando a lei foi implementada em 1940, ela foi reduzida para um máximo de 40 horas.

Mas a semana de trabalho de 40 horas foi – e é – rotineiramente violada por assalariados (e seus chefes) que acreditam que trabalhar mais é trabalhar melhor. “Muitas vezes, trabalhar essas horas incrivelmente longas é um sinal de dedicação, devoção… um sinal de que você deve ser promovido”, disse Petersen. “Por mais que as pessoas falem sobre a santidade da semana de trabalho de 40 horas, elas não falam sobre o fato de que já a violamos.”

A pandemia – na qual os chefes forçaram seus funcionários a ficar em casa por medo de espalhar o vírus – alterou, de acordo com Petersen e outros especialistas em trabalho, fundamentalmente a maneira como pensamos sobre o escritório e a semana de trabalho em geral.

“Se você pensar sobre isso, seu contrato com seu funcionário não é apenas para ganhar tempo”, disse-me Charlotte Lockhart, defensora de uma semana de trabalho de quatro dias. “Você os está comprando fazendo algo com esse tempo – um resultado produtivo. Não importa se eles são fabricantes, em hospitalidade, trabalham na área da saúde ou trabalham em um escritório, o que eles estão olhando é como definimos a produtividade em nosso negócio.”

Em outras palavras: trabalhe de forma mais inteligente, não mais difícil.

A questão diante dos chefes agora é se eles querem reinstituir que os funcionários vão ao escritório cinco dias por semana porque é assim que faziam antes da pandemia ou se querem explorar ativamente a possibilidade de horário flexível ou até mesmo quatro dia da semana para melhor se adequar à vida de seus trabalhadores.

“Não é que isso signifique que todos precisam estar totalmente remotos”, explicou Petersen. “Acho que muitas vezes essa conversa se torna muito polarizada ou binária em termos de [se] todos devem estar sempre no escritório ou todos devem estar sempre em casa. A maioria das pessoas quer um acerto que esteja em algum lugar no meio disso.”

Chris Cillizzada CNN

 Gestão e desempenho 

Dimensionar e gerir de forma inteligente a força de trabalho é essencial para produção de valor pelo foco em resultado, escreve 

Pós-pandemia trouxe a necessidade de regulamentar o trabalho à distância em bases permanentes para garantir segurança das novas relações,

O governo federal introduziu uma grande inovação no gerenciamento da força de trabalho do Poder Executivo: o PGD (Programa de Gestão e Desempenho). O programa pode ter efeitos racionalizadores também na sua logística e nas suas despesas de custeio. 

O PGD tem um inegável potencial de transformação da maneira tradicional de o governo operar. Favorece a mudança de foco do controle de procedimentos burocráticos para privilegiar a produção de resultados. Se no campo da governança mais ampla o governo tem falhado, no nível da gestão, até por pertinácia burocrática, houve avanços importantes, com a aprovação de novos normativos de licitações e contratos; a racionalização da estrutura de funções e cargos comissionados e, notadamente, a inovação representada pelo PGD na institucionalização do teletrabalho na administração pública federal direta, autárquica e fundacional (APF).

A pandemia impôs que as organizações públicas e privadas se estruturassem a toque de caixa para dar continuidade a suas atividades em um contexto em que restrições sanitárias impunham a adoção de procedimentos de distanciamento social. De modo geral, pode-se dizer que foram bem-sucedidas nessa transição emergencial forçada pelas circunstâncias.

No redesenho das atividades para adequá-las ao trabalho remoto, a primeira descoberta foi a de que já havia disponível um conjunto de ferramentas tecnológicas e comunicacionais capazes de permitir a operação em rede de forma descentralizada. O trabalho remoto não era uma novidade, mas sua disseminação rápida, sim.

O argumento principal para a defesa da nova modalidade de trabalho à distância é que não houve prejuízo da produção e da produtividade, ou seja, a métrica do resultado não foi prejudicada em razão dos rearranjos operacionais. Mais, desses rearranjos adveio a redução das despesas de custeio em decorrência de economias logísticas, de suporte e de apoio. Uma necessidade menor de espaço físico, com impacto correspondente nos custos de facilities e outros itens inerentes ao trabalho presencial.

O pós-pandemia trouxe a necessidade de regulamentar o trabalho à distância em bases permanentes, revendo ainda a forma de gerenciar o trabalho presencial e definindo os conceitos de home office e de teletrabalho, para garantir a segurança das novas relações tanto no setor público como no setor privado.

Foi promulgada a Lei nº 14.442/2022, que alterou a legislação trabalhista, admitindo que o teletrabalho ou trabalho remoto seja feito por jornada, caso do home office, ou por produção ou tarefa, quando não cabe o controle do número de horas trabalhadas a cada dia.

É exatamente essa segunda modalidade a contemplada pelo PGD, nos termos do Decreto nº 11.072/2022, tanto no caso de trabalho presencial, quando há a dispensa do controle de frequência por meio do sistema pertinente, como no caso do trabalho remoto. Na área pública, a diretriz é que o controle ocorra nos termos do plano de trabalho previamente pactuado entre servidores e chefias, por prazo determinado, com descrição qualitativa e/ou quantitativa de tarefas e produtos, sujeitos os planos a monitoramento por sistema específico e à revisão e à avaliação periódicas conforme as necessidades de serviço.

Esse microgerenciamento da força de trabalho com base em resultados, e não em controle de frequência e expedientes rígidos, demanda especial preparo das chefias intermediárias e deve ocorrer paralelamente com o esforço de racionalização da ocupação predial. A orientação para órgãos e entidades é no sentido de favorecer o uso e o compartilhamento de próprios da União e de criar estações de co-trabalho (coworking); além de racionalizar o custeio governamental, visando à obtenção de ajustes estruturais permanentes. É importante que essas iniciativas sejam implantadas de modo integrado, explorando os efeitos positivos recíprocos em um marco normativo que conjugue estímulos estímulos e enforcement.

Esse modelo de gestão com base em resultado deve impactar o dimensionamento da força de trabalho, mudando sua composição qualitativa e a demanda quantitativa, e levando a uma revisão da metragem média per capita requerida para abrigá-la. O potencial é enorme em termos de redução da demanda por locação imobiliária e de liberação de imóveis hoje em uso especial para alienação, locação ou destinação social. Parece evidente o círculo virtuoso, pois essa racionalização no uso de espaços físicos deve estimular ainda mais a disseminação do teletrabalho.

Evidentemente, o teletrabalho não é uma panaceia universal. Está implícito no próprio desenho do PGD que modalidades de trabalho presenciais, híbridas e integralmente remotas devem ser ajustadas conforme as peculiaridades organizacionais de cada órgão ou entidade que, ao aderirem à nova sistemática, têm a flexibilidade de graduá-la conforme a natureza de cada serviço prestado a usuários internos e externos.

A ideia-força a não ser perdida é a produção de valor pelo foco em resultado na engenharia institucional de cada ente para dimensionar e gerir de forma inteligente a sua força de trabalho.

Marcelo Viana Estevão de Moraes, 57 anos, é integrante da carreira de EPPGG (Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental), pesquisador do CEAG/UnB e doutor em Ciências Sociais pela PUC-Rio. Foi secretário de Gestão e de Previdência Social no governo federal. É autor do livro "A Construção da América do Sul: o Brasil e a Unasul" (Appris, 2021) -  Poder 360

As consequências inesperadas da semana de trabalho de 4 dias

                          Getty Images

 Quando Koray Camgöz conseguiu a semana de trabalho de quatro dias, parecia haver inúmeros benefícios.

Ele trabalha como relações públicas em Londres e seu novo cronograma de trabalho o forçou a organizar melhor o seu tempo.

Ele conseguia cumprir seus prazos, mantinha suas tarefas em dia e ainda tinha um dia a mais sem trabalhar toda semana. E, o mais importante, ele havia sido pai há pouco tempo e podia passar mais tempo com seu filho.

O seu dia de descanso variava entre as terças e quartas-feiras. Mas, em um ambiente sempre conectado, ele ainda precisava estar disponível para emergências no seu dia de descanso e trabalhava por mais tempo nos outros dias para compensar.

O limite entre a casa e o trabalho ficou indefinido", segundo Camgöz. "Na noite de domingo, eu examinava minhas tarefas e dividia meu tempo da melhor forma possível." Mas ele conta que todas essas compensações valiam a pena.

"Fiquei satisfeito em poder passar mais tempo com meu filho, o que de outra forma não seria possível. E diminuiu a pressão financeira: só aquele dia extra em casa me permitia economizar 400 libras (R$ 2,5 mil) por mês com a creche."

Mas alguns membros mais velhos da sua equipe não estavam tão satisfeitos com esse padrão de trabalho, já que eles preferiam um cronograma convencional. "Eu achei que estava indo bem, mas o meu gerente não tinha a mesma impressão", conta Camgöz. "Profissionalmente, eles estavam me vendo menos e, por isso, pensavam que eu estivesse produzindo menos."

Sem receber feedback claro, ele acabou sem saber com certeza onde realmente estava. Até que, seis meses depois, Camgöz teve a oportunidade de ser promovido, mas com uma condição: ele precisaria retomar o cronograma de cinco dias por semana.

Equilíbrio

Desde que a pandemia trouxe mudanças sem precedentes para o mundo do trabalho, tem havido muita discussão sobre a semana de trabalho de quatro dias. Anunciada como a panaceia para o burnout e o estresse profissional, empresas e até governos vêm experimentando essa ideia. E resultados preliminares indicam possíveis benefícios, que incluem melhor equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho e aumento do bem-estar, sem prejuízo para a produtividade dos funcionários.

                   Para os pais com filhos pequenos, ter um dia extra de folga é uma grande ajuda - Getty Images

Mas, mesmo quando um dia de trabalho é apagado do calendário, a carga de trabalho, em muitos casos, permanece a mesma. Enfrentando um cronograma mais rigoroso, os trabalhadores muitas vezes precisam adaptar-se a novas práticas e ao aumento das horas de trabalho.

E, como descobriu Camgöz, a rápida mudança para um novo modelo de trabalho pode levantar dúvidas - especialmente se nem todos estiverem totalmente de acordo com a mudança. Isso significa que a semana de trabalho de quatro dias pode trazer muitos pontos positivos, mas também poderá trazer consequências inesperadas para algumas pessoas.

A evolução da semana de trabalho de quatro dias

As discussões sobre a duração da semana de trabalho não têm nada de novo. Já em 1926, a Ford Motor Company padronizou a semana de segunda a sexta-feira. A prática anterior era da semana de seis dias, com apenas os domingos para descanso.

"A teoria de Henry Ford era que os cinco dias [de trabalho], com o mesmo pagamento, aumentariam a produtividade dos trabalhadores, já que as pessoas se esforçariam mais na semana de trabalho mais curta", segundo Jim Harter, cientista-chefe de gestão do ambiente de trabalho e bem-estar da empresa de pesquisas de opinião norte-americana Gallup, com sede em Nebraska.

Em grande parte, comprovou-se que a teoria de Ford era correta. Nas décadas que se seguiram, a semana de trabalho de cinco dias tornou-se prática comum.

                  Antigamente, a semana de trabalho era de 6 dias. O trabalho só parava no domingo - Getty Images

Mas, na década de 1950, houve apelos dos sindicatos de trabalhadores pela introdução da semana de quatro dias. "As pessoas começaram a imaginar que, se retirássemos outro dia da semana, seria ainda melhor", segundo Harter.

Em março de 2020, um estudo da Gallup com mais de 10 mil empregadores americanos de período integral demonstrou que apenas 5% haviam adotado semanas de trabalho mais curtas. A adoção da semana de trabalho de quatro dias permaneceu lenta, até que a pandemia fez com que alguns líderes reanalisassem a questão, gerando um enorme crescimento do número de tentativas e anúncios de redução da semana de trabalho.

"As recentes mudanças no trabalho aceleraram o movimento pelos quatro dias", segundo Alex Soojung-Kim Pang, que mora na Califórnia, nos Estados Unidos, e é diretor de programas da ONG 4 Day Week Global, defensora da semana de trabalho mais curta.

Para ele, "a pandemia deixou claro que podemos mudar radicalmente a forma como trabalhamos. A Grande Renúncia [a tendência que levou um número recorde de trabalhadores norte-americanos a deixar seus empregos durante a pandemia de covid-19] fez com que as companhias procurassem novas ferramentas de recrutamento e retenção [de funcionários]."

Modelos de trabalho

Existem modelos diferentes da semana de trabalho de quatro dias, que vão desde eliminar um dia de trabalho, reduzindo as horas e pagando o mesmo salário, até horas de trabalho intensas, durante as quais o trabalho de cinco dias é reunido em quatro turnos mais longos e assoberbados.

O objetivo geralmente é o primeiro cenário, atingido por uma combinação de novas ferramentas e práticas de operação que aumentam a eficiência e resultam em maior bem-estar dos trabalhadores, o que alimenta a produtividade. Mas, se as mudanças operacionais não forem cuidadosamente planejadas, existe um grande risco de ocorrer a segunda situação.

                                Ao trabalhar em casa, às vezes fica difícil manter os espaços separados - Getty Images

"Um erro comum é uma empresa dizer 'vamos começar na segunda-feira e definir conforme as coisas acontecem'", segundo Pang. "Isso pode criar grandes problemas pelo caminho."

Como o trabalho de cinco dias cabe em quatro?

À medida que os empresários tornaram alguns esquemas piloto permanentes nos últimos meses, os funcionários se familiarizaram com os prós e contras da semana de trabalho de quatro dias.

Jennifer Shepherd afirma que a mudança para uma semana de trabalho mais curta foi "transformadora". Seu empregador sediado em Durham, no Reino Unido - a fintech Atom -, introduziu a semana de quatro dias de trabalho em novembro de 2021 para todos os seus 430 funcionários.

"A sexta-feira agora é um dia especial que passo com minha filha de um ano de idade", ela conta.

Já Andy Illingworth, da agência de design Punch Creative, com sede em Leeds, no Reino Unido, trabalha quatro dias por semana desde 2020 e também valoriza muito seu dia de folga adicional. "As tardes de sexta-feira historicamente não são as mais produtivas", segundo ele.

"Agora, na sexta-feira, posso explorar meus hobbies, jogar tênis e fazer longas caminhadas. E também tenho mais tempo para preparar ideias e técnicas que posso apresentar na manhã de segunda-feira. Eu não gostaria de voltar para a semana de trabalho de cinco dias", afirma Illingworth.

Mas Illingworth e Shepherd sabem que fazer todo o trabalho em quatro dias em vez de cinco pode ter um custo. O horário de trabalho obrigatório de Illingworth agora tem 90 minutos a mais todos os dias, de segunda a quinta.

                  Jennifer Shepherd e Andy Illingworth afirmam que o dia de folga que eles agora têm a mais é muito importante para eles

"Trabalho das 8 horas da manhã às 5 da tarde, com um intervalo de 30 minutos para almoço", explica ele. "Precisamos cortar nossa hora de almoço pela metade. Mas eu me sinto mais renovado, mais concentrado e produtivo, trabalhando quatro dias a fio."

Já Shepherd está se adaptando ao ritmo de trabalho mais intenso. "Ainda há ocasiões em que entro em pânico no meio da tarde de quinta-feira e lembro que não tenho mais outro dia de trabalho para terminar tudo", ela conta. "Mas agora uso meu tempo com mais eficiência. Posso trabalhar quando for mais conveniente. Quando as crianças estão na cama, posso me logar e me dedicar a algum trabalho mais intenso, com a satisfação de não receber e-mails ou mensagens instantâneas."

Contras

A pesquisa Gallup também encontra impactos positivos e negativos da semana de trabalho mais curta. Enquanto o bem-estar dos funcionários aumenta e o burnout diminui com a semana de quatro dias, também cresce a falta de comprometimento. Os trabalhadores que já se sentem desconectados da companhia ficam predispostos a afastar-se ainda mais, se trabalharem menos dias.

Alguns funcionários podem resistir à semana comprimida imposta pelo seu empregador, que pode ter mais horas de trabalho e menos intervalos. Outros podem já estar trabalhando a toda velocidade, o que significa que a semana de trabalho mais curta poderá prejudicar a administração da sua carga de trabalho.

"Existem funcionários que acabarão tentando absorver mais trabalho nos quatro dias, quando antes eles tinham mais flexibilidade para trabalhar por cinco dias", segundo Harter. "Chegar à tarde de quinta-feira ainda sem terminar o seu trabalho enquanto todos vão para casa pode criar estresse e ressentimento."

Pang afirma que uma possível armadilha com a semana de trabalho de quatro dias é o impacto sobre a equipe de trabalho: os funcionários ficam tão concentrados em terminar suas tarefas em um cronograma mais rigoroso que a chama da colaboração se apaga. "Os escritórios podem acabar parecendo cidades-fantasma", acrescenta ele.

Mas Illingworth acredita que esses "pequenos problemas de adaptação" podem ser corrigidos com o tempo. "O nosso local de trabalho tem uma atmosfera dinâmica", segundo ele. "Correr para terminar um trabalho na tarde de quinta-feira não acontece com frequência."

A importância do planejamento operacional

No momento, muitas empresas estão buscando novas formas de atrair e reter os melhores talentos.

Segundo uma pesquisa recente entre 4 mil trabalhadores nos Estados Unidos, 83% deles querem a semana de quatro dias. Isso aumenta a possibilidade de que as empresas corram em busca de uma semana de trabalho mais curta, idealizando mudanças de política substanciais de forma precipitada.

Mas Pang adverte que, em vez de aumentar a pressão sobre os funcionários para que trabalhem com maior rapidez por menos dias, o cuidado no planejamento e preparação é fundamental para tornar o modelo de trabalho sustentável.

                 A semana de quatro dias pode ser uma solução para alguns, mas não para todos - Getty Images

"Não conheço muitas companhias que têm sucesso sem transformar radicalmente suas operações diárias", segundo ele. "É fundamental elaborar uma semana de trabalho mais curta que seja justa para todos, desde os executivos até os trabalhadores da linha de frente."

Harter sugere que um modelo de trabalho mais personalizado para cada funcionário - que pode incluir uma semana de trabalho mais curta - pode ser uma solução melhor do que a simples imposição de um padrão de quatro dias para todo o quadro de pessoal.

"A semana de trabalho de quatro dias pode ser a resposta para algumas pessoas", segundo ele, "mas o trabalho flexível é um desejo da maioria dos trabalhadores, traz maior comprometimento e bem-estar e enquadra-se em um local de trabalho moderno."

Camgöz acabou aceitando a promoção e voltando ao cronograma de cinco dias de trabalho por semana, mas gostaria de retomar a semana de quatro dias no futuro - um esquema de trabalho de que Shepherd e Illingworth não abrem mão. Mas todos eles descobriram que colocar em prática o novo modelo de trabalho traz consequências, seja na forma de dias de trabalho mais longos, alta pressão às quintas-feiras ou preocupações com a opinião dos seus patrões.

No caso de Camgöz, ele percebeu que, para que esse esquema funcionasse, seria necessário maior alinhamento entre os seus objetivos, a cultura do local de trabalho e as personalidades das pessoas envolvidas.

"A decisão inicial de conceder-me uma semana de quatro dias de trabalho foi tomada de boa intenção, mas mostrou que é preciso pensar muito para tomar essas decisões", segundo ele. "Neste caso, isso talvez não tenha acontecido."

by Alex Christian - BBC Worklife