Uma praga chamada "Desculpa"

"Temos visto com uma frequência bem maior do que aquela que se poderia desejar, pessoas não realizarem o que lhes cabe e tentarem justificar-se com as razões mais variadas. Uma razão muito comum é "não tive tempo", embora saibamos que tempo é só questão de prioridade. O mais interessante é que muitas dessas pessoas só teriam de prestar contas a si mesmas e a mais ninguém, mas, mesmo assim, ficam se desculpando."

"Desculpa é a justificativa que damos para os outros, ou para nós mesmos, para deixar de fazer algo por medo, por comodidade, por não o sentirmos como prioritário, importante, etc., quando não assumimos a verdadeira razão dessa decisão perante os outros e nós mesmos."

"Quando a força de vontade, a determinação e a sinceridade entram por uma porta, a desculpa sai pela outra."

"Quando temos a coragem de assumir que algo não é prioritário ou não queremos fazer, a desculpa torna-se desnecessária."

"Quando somos capazes de perceber a gravidade de uma situação, e temos a dignidade de não nos omitir, lutamos contra a praga da desculpa e assumimos o papel, fazemos o que temos de fazer e não empurramos para outros mediante falsas justificativas."

"Quando temos uma vontade férrea e uma determinação indestrutível para realizar algo, a desculpa não existe, sinceramente porque se acaso não o realizarmos será por um motivo tão forte e tão reconhecido que nada será necessário dizer, muito menos apresentar alguma desculpa."

Dar desculpas é um vício que muita gente tem e, às vezes, nem se apercebe disso. Temos é, realmente, questão de prioridade e as pessoas que vivem se desculpando perdem a grande chance de serem vistas como proativas e, com isso, impedem o sucesso que tanto desejam.

    Todos os colaboradores devem ser tratados de forma igual?

Diante deste questionamento acima, a primeira resposta que imediatamente nos vem à mente é: SIM!

Mas será que esta resposta afirmativa não é mais um produto dos nossos paradigmas empresariais? Neste momento mercadológico se difunde que um dos grandes diferenciais competitivos das organizações são as pessoas, por esta razão, entendemos que sejam extremamente oportunas algumas reflexões:

Todas as pessoas são iguais?

Vejamos alguns questionamentos: Todos os colaboradores possuem sempre o mesmo grau de discernimento e comprometimento para com a execução de suas mais diversas atividades? Geralmente estão "sintonizados" com os principais objetivos da organização? Possuem o mesmo grau de responsabilidade, dedicação e, principalmente, maturidade?

É importante compreendermos que as pessoas são diferentes, possuem personalidades distintas, experiências profissionais e de vida completamente singulares, por isso, a resposta para a pergunta inicial é: NÃO!

A moderna psicologia nos mostra que os indivíduos possuem graus de maturidade (psicológica), diferenciadas entre sí, que independe de tempo na função, grau de escolaridade e/ou especialização e, principalmente, idade cronológica. Essas pessoas estão diretamente ligada às suas experiências vividas, à capacidade de assimilação e ao seu próprio desenvolvimento emocional. Atualmente, é comum identificarmos quatro níveis distintos, que chamaremos de Níveis de Maturidade Profissional:

M1 - Primeiro Nível de Maturidade

É aquele profissional que o gestor necessariamente precisa estabelecer constantemente o que fazer, como fazer, os prazos para a execução das mais diversas tarefas: acompanhar e cobrar a execução das atividades.

M2 - Segundo Nível de Maturidade

É o profissional que o gestor obrigatoriamente necessita estabelecer como desenvolver as rotinas, especificar os prazos para a execução das mais diversas tarefas, acompanhar e cobrar a execução das mesmas.

M3 - Terceiro Nível de Maturidade

É o profissional que passa a apresentar um melhor grau de discernimento e comprometimento, mas para o cumprimento dos resultados o gestor precisa estabelecer prazos, acompanhar e cobrar a execução das atividades.

M4 - Quarto Nível de Maturidade

É o profissional que demonstra um melhor grau de discernimento e comprometimento, mas é essencial para o gestor estabelecer prazos e acompanhar a execução das atividades.

Estes níveis de maturidade podem e devem ser desenvolvidos no dia a dia junto aos colaboradores, contudo, se forem observados atentamente, poderão minimizar uma série de problemas na organização, como por exemplo: O que acontece na empresa se houver um alto grau de delegação por parte do gestor para aqueles colaboradores com níveis de maturidade  M1 e M2?  Provavelmente os resultados ficarão aquém das expectativas do líder, haverá muita frustração e ocorrerá uma série de conflitos, afetando não só os resultados, mas o próprio clima organizacional.

O comportamento inverso também é verdadeiro. Imagine que a equipe de trabalho de uma determinada área da empresa apresente níveis de maturidade M3 e M4 e esta liderança tenha dificuldades para delegar e seja resistente a sistemáticas de trabalho de autogestão?  Esta postura do gestor também acarretará um baixo desempenho destes colaboradores e, com o passar do tempo, fatalmente ocorrerá um aumento de turn-over (rotatividade de pessoal) por insegurança e, em alguns casos, até por falta de maturidade do próprio líder.

Por isso, é de vital importância refletir como está a nossa qualidade de gestão de pessoas, nos seguintes aspectos: Que "perfil profissional" de colaboradores queremos que atue conosco em nossa empresa? Qual o nível de maturidade que necessito dos profissionais diante da atual competitividade de mercado? Estou preparado para lidar com profissionais cujo nível é "mais sênior" e exigirá de minha parte um acompanhamento mais estratégico? Estou disposto a dar autonomia para os meus colaboradores?

É imprescindível termos em mente, que a qualidade da gestão de pessoas inicia-se na porta de entrada da empresa, ou seja, nos processos de recrutamento e seleção de pessoal, pois embora as ações de treinamento e desenvolvimento sejam essenciais para se enfrentar os atuais desafios do nosso mercado, é indispensável a prática da colocação da pessoa certa para a função adequada. Pergunto: Como está a gestão de pessoas em sua empresa? Todos os colaboradores são tratados de forma igual?

Comece o ano com novas ideias e novos projetos de sucesso!.

by Elias Spinetti Lifante

 Entrevista de emprego: como responder a 'fale sobre você'

                              Ter um breve discurso preparado sobre você mesmo ajuda a reduzir a pressão durante uma entrevista de emprego

Não há nada mais incômodo em uma entrevista de emprego que uma pergunta inesperada (ou ampla demais).

Uma expressão que alguns entrevistadores podem utilizar para quebrar o gelo é "fale-me de você".

Nem todos os candidatos aproveitam essa oportunidade para destacar o que eles consideram mais importante sobre a sua experiência profissional e suas habilidades pessoais.

Para alguns, pode ser muito intimidador, a menos que eles tenham um pequeno roteiro preparado para convencer o entrevistador de que eles preenchem o perfil que a empresa está procurando.

Por isso, os especialistas aconselham a sempre ter em mente um breve discurso sobre você mesmo, que pode servir para transformar qualquer pergunta ampla como essa em uma oportunidade.

E, embora o desafio seja saber o que dizer, é também preciso saber como dizê-lo.

"É difícil responder a essa pergunta porque é preciso ter grande capacidade de resumir nossa vida e carreira em poucas frases", afirmou à BBC News Mundo (o serviço em espanhol da BBC) Melody Wilding, consultora profissional norte-americana.

Isso é ainda mais difícil para as pessoas que ocuparam cargos muito diferentes e cujas capacidades provêm de diferentes campos profissionais. E é também difícil para as pessoas que não têm capacidade de se concentrar nos temas mais importantes e deixam-se levar por um mar de pensamentos e recordações sem um claro fio condutor que dê sentido ao relato.

"As pessoas sentem muita pressão para impressionar o entrevistador com a resposta. Essa pressão os deixa nervosos e não lhes permite pensar claramente", explica Wilding.

  Mencionar algo pessoal ou engraçado, no momento certo da entrevista, pode funcionar bem e estabelecer conexão com o entrevistador

Ela acrescenta que, quando um entrevistador faz essa pergunta, normalmente está buscando um resumo da sua experiência e do valor que você gerou durante a sua carreira. Ou seja, ele não quer saber apenas quais cargos você ocupou em outras empresas, mas também os resultados que você conseguiu - ou seja, quais foram os seus sucessos.

Os 3 passos

Segundo Wilding, é recomendável começar agradecendo pela oportunidade oferecida pela entrevista e acrescentar que você está muito interessado em ocupar esse cargo.

O segundo passo é resumir os principais pontos da sua carreira profissional. Por exemplo: "nos últimos cinco anos, estive a cargo do desenvolvimento de projetos tecnológicos em empresas como X e Y, que têm capitalização de mercado superior a Z".

Esse tipo de comentário oferece a abertura necessária para descrever os sucessos que você atingiu naquelas funções, acrescentando algo como: "quando trabalhei na empresa tal, projetei e coloquei em prática uma estratégia que gerou lucros de cerca de X em apenas X meses".

                  Descrever rapidamente os seus sucessos profissionais é muito mais eficaz que um longo relato cronológico da sua carreira

Neste exemplo, o essencial é deixar claro o resultado das suas ações, e não apenas descrevê-las. Mas, além disso, é importante que os resultados possam ser quantificados. Não é suficiente dizer que você esteve a cargo de uma melhoria de processo. O que você precisa dizer é que o seu trabalho foi tão eficiente que permitiu atingir um resultado específico.

Depois de enumerar os resultados dos seus sucessos, você pode indicar suas capacidades de um ponto de vista mais integral, explicando o que você aprendeu a fazer em seus anos de experiência. Os cargos isolados não explicam necessariamente a importância do que você conseguiu, nem demonstram quais desafios você conseguiu superar.

Depois disso, é importante indicar como você se diferencia dos outros candidatos. E, para encerrar, pode acrescentar algo mais pessoal ou engraçado.

Wilding conta que um cliente "me disse, no final da resposta: 'e, por fim, sou o pior guitarrista do mundo'. Essas coisas, no momento adequado, podem funcionar bem", pois ajudam a estabelecer conexão com o entrevistador e mencionar algumas coisas sobre seus hobbies ou sua família.

O que você nunca deve fazer

"O que você nunca deve fazer é alongar demais a resposta", ensina Wilding.

Ela explica que o grande desafio é contar todos os pontos importantes em menos de dois minutos - e, se você tiver habilidade para resumir, "o ideal seria fazê-lo em um minuto".

Perguntas de caráter amplo durante a entrevista de emprego permitem ao entrevistador avaliar como você se sai em situações inesperadas ou desconhecidas

Uma das piores formas de responder à questão "fale-me de você" é voltar ao passado e fazer um relato cronológico, como "entrei na universidade no ano X, depois mudei de carreira e meu primeiro trabalho foi..."

Uma resposta longa em ordem cronológica é a receita certa para sair mal da situação. "Não comece com o início da sua carreira. Coloque o foco nos pontos de destaque do que você fez", explica a consultora.

Além do conteúdo, é muito importante a forma como você diz as coisas. Wilding ressalta que o tom de voz é fundamental para demonstrar confiança. Por isso, vale a pena ensaiar o que você vai dizer.

A técnica da ponte

Quando não sabemos como responder a uma pergunta, a "técnica da ponte" pode ser muito útil em uma entrevista de emprego. Ela consiste, basicamente, em mudar a conversa para outro assunto de forma sutil.

Se perguntarem a você sobre as montanhas, mas você na verdade domina o tema dos oceanos, a solução é procurar a forma mais criativa de estabelecer uma ligação entre os dois temas que aparentemente não têm relação entre si.

                      A 'técnica da ponte' permite que você se concentre nos temas que você domina durante a entrevista de emprego

Fazer a ponte é exatamente conectar dois temas diferentes para poder falar do assunto que você quer abordar porque é a área em que você se sai bem.

"Demorei um pouco pesquisando, até que finalmente consegui", conta Wilding.

"Fale-me de você" não é a única pergunta que pode ser desafiadora, acrescenta ela, principalmente quando é formulada no início da conversa. Exemplos de outras perguntas para as quais também é bom ter alguma resposta preparada são: "onde você se vê daqui a cinco anos?", "o que torna você único?", "por que eu deveria contratar você?" e "qual é a sua maior fraqueza?"

A especialista afirma que, às vezes, os entrevistadores não estão necessariamente buscando uma resposta correta, mas sim estão tratando de descobrir qual é a sua forma de enfrentar algo desconhecido e qual tipo de raciocínio você é capaz de fazer para lidar com algo novo.

Se o entrevistador perguntar "imagine que você tenha conseguido este emprego - o que você faria nos primeiros 90 dias da sua gestão?", provavelmente ele não está esperando que você tenha um plano detalhado de tudo o que irá implementar. O que interessa a eles é a sua capacidade de análise e os diferentes cenários que você pode apresentar com a pouca informação disponível.

Neste caso, é recomendável mencionar como você resolveu desafios no passado. Embora não seja o mesmo contexto, isso permite a você demonstrar que venceu obstáculos e que, da mesma forma que fez antes, pode fazê-lo de novo agora.

Redação, BBC

6 importantes lições sobre o trabalho aprendidas em 2021

O ambiente corporativo agora é... diferente, para dizer o mínimo. As maiores lições que aprendemos sobre o mundo do trabalho em 2021 são dolorosas de um lado, mas animadoras de outro.

Se há uma frase que ouvimos constantemente nos últimos dois anos, é esta: "O trabalho nunca será igual novamente". Com 2022 batendo à nossa porta, quem teria imaginado que ainda estaríamos tentando descobrir o que isso significa?

O ano de 2021 nos mostrou, acima de tudo, que a volta ao "normal" no mundo corporativo é um objetivo em constante transformação.

Examinamos aqui temas que permearam o mundo do trabalho ao longo de 2021 e que permanecerão no próximo ano - e, talvez, nos anos seguintes.

                    Alguns pais, agora que experimentaram o trabalho remoto, gostariam que essa flexibilidade fosse mantida

1. O gênio do trabalho flexível saiu da lâmpada

Não levou muito tempo para que funcionários que puderam fazer trabalho remoto percebessem como esse modelo pode ser benéfico. Mas, em 2020, as mudanças nos ambientes de trabalho ficaram sujeitas à pandemia e os empregados enfrentaram dificuldades para saber quais dessas mudanças iriam permanecer.

Um ano depois, não importa mais o que era considerado temporário. Os trabalhadores agora vivem em um mundo com semanas de trabalho com estruturas diferentes, comunicação assincrônica e, para alguns, trabalho remoto permanente. Agora, é improvável que os empregadores venham a revogar as mudanças impostas pela pandemia (independentemente de quais fossem os seus planos iniciais).

Muitas empresas estão concedendo aos seus funcionários muito mais liberdade de decidir onde eles irão trabalhar. Outras, como a Unilever da Nova Zelândia - e até países inteiros, como a Islândia -, estão experimentando semanas de trabalho de quatro dias.

Um ano depois, não importa mais o que era considerado temporário. Os trabalhadores agora vivem em um mundo com semanas de trabalho com estruturas diferentes, comunicação assincrônica e, para alguns, trabalho remoto permanente. Agora, é improvável que os empregadores venham a revogar as mudanças impostas pela pandemia (independentemente de quais fossem os seus planos iniciais).

Muitas empresas estão concedendo aos seus funcionários muito mais liberdade de decidir onde eles irão trabalhar. Outras, como a Unilever da Nova Zelândia - e até países inteiros, como a Islândia -, estão experimentando semanas de trabalho de quatro dias.

Cada vez mais países e empresas privadas estão desenvolvendo programas experimentais. Espera-se que a Espanha introduza sua semana de trabalho piloto de 32 horas em 2022.

Essas mudanças e experiências são boas para os trabalhadores. Muitos deles relatam melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida privada com sistemas de trabalho mais flexíveis - embora o dia de trabalho médio global tenha ficado mais longo durante a pandemia.

Existem trabalhadores que afirmam que irão pedir demissão se os empregadores os convocarem para trabalhar no escritório de forma permanente. Além disso, nos países onde há mais vagas de emprego que pessoas dispostas a preenchê-las, os trabalhadores têm no momento um poder superdimensionado que pode pressionar as empresas a manter esses sistemas indefinidamente.

É claro que existe a possibilidade de que alguns desses novos sistemas de trabalho não sejam mantidos, particularmente se o mercado de trabalho ficar mais restrito e os funcionários tiverem menos voz do que têm atualmente. Mas um número surpreendente de empresas já se comprometeu com novas práticas de trabalho para atender aos desejos dos trabalhadores - um sinal de que é cada vez mais improvável que o gênio volte para dentro da lâmpada.

                 O LinkedIn é uma das empresas que concederam férias coletivas aos funcionários durante a pandemia

2. Empregadores estão mudando para atender os desejos dos trabalhadores

Em 2021, uma expressão que virou notícia é "A Grande Renúncia". O êxodo em massa de trabalhadores e a redistribuição da mão de obra foram mais extensamente documentados nos Estados Unidos, onde os trabalhadores continuam a abandonar o mercado de trabalho, batendo recordes a cada mês.

Mas tendências similares começam a surgir no Reino Unido, onde os trabalhadores cada vez mais relatam seu desejo de mudar de emprego ou estão mesmo tentando a sorte. Já em outros países, os dados sobre o fenômeno variam, mas, na Austrália, por exemplo, há mais trabalhadores mudando de empregos do que pedindo demissão em massa.

Nos lugares em que os trabalhadores estão pedindo demissão, planejando demitir-se ou transferindo-se para outros cargos, os empregadores estão mais pressionados a oferecer melhores regalias para atrair e manter os funcionários talentosos.

E houve mudanças nos anseios dos trabalhadores: eles relatam pedidos de benefícios mais personalizados, acesso a serviços de saúde mental, assistência no cuidado com os filhos, auxílio para trabalho em casa e flexibilidade geral em seus sistemas de trabalho. Nos Estados Unidos, também cresceram os pedidos de melhores planos de saúde e cobertura de tratamentos para engravidar.

Muitas empresas avançaram a fim de atender a esses anseios, enquanto outras anunciaram planos para isso. No verão do hemisfério norte, empresas importantes como LinkedIn e a Nike concederam férias coletivas aos seus funcionários, para que eles tivessem dias ou semanas suficientes para recuperar sua saúde mental - um movimento sem precedentes em uma sociedade capitalista, movida pela produtividade.

Mas existem ainda alguns redutos que não reconhecem ou reagem necessariamente aos novos pedidos de diferentes regalias e sistemas de trabalho. Certos setores, como o financeiro e o de consultoria, estão forçando a situação para retornar ao nível de negócios habitual de antes da pandemia.

Algumas dessas empresas adotaram medidas menos ortodoxas durante a pandemia - como o grupo financeiro Jefferies, que presenteou seus funcionários com bicicletas ergométricas da marca Peloton, e o grupo Goldman Sachs, que aumentou os pacotes de pagamento básico para os bancários de nível júnior - mas os líderes de algumas empresas já estão convocando seus funcionários para que retornem às mesas de trabalho. Os empregadores estão mudando para atender os desejos dos trabalhadores - ou a maioria deles.

        A falta de funcionários, aliada a novas e complexas formas de trabalho, sobrecarregou os trabalhadores de alguns setores

3. O crescimento da desigualdade entre os trabalhadores

Os benefícios que muitos trabalhadores conquistaram em 2021 e o crescimento da sua influência no mercado de trabalho não foram para todos. A pandemia expôs - e criou - mais desigualdades.

Para os trabalhadores da linha de frente e de serviços, o retorno ao trabalho em um mundo ainda incerto e caótico não foi uma opção. Muitos estão sofrendo as consequências do mau comportamento dos clientes - e estão sob enorme pressão, já que, em alguns países, as empresas estão operando com poucos funcionários em meio à falta de mão de obra em setores como os de hotéis e transportes, que ainda não se recuperaram totalmente devido à pandemia.

Também chama a atenção o fato de que o acesso ao trabalho remoto de forma eficiente e confortável não é igual para todos os trabalhadores do conhecimento - aqueles que usam principalmente seu saber, informações e inteligência para desenvolver seus trabalhos.

Recursos básicos como internet confiável de alta velocidade não estão disponíveis para todos, nem o espaço para trabalhar com conforto e silêncio. Os trabalhadores mais jovens que estão entrando agora no mercado de trabalho costumam dispor de espaços muito apertados - uma das razões por que eles pedem para voltar ao escritório, pelo menos alguns dias por semana.

As desigualdades que afetam as mulheres trabalhadoras também vieram à tona. Como ocorreu em 2020, a quantidade de mulheres no mercado de trabalho caiu desproporcionalmente neste ano. Só nos Estados Unidos, até setembro de 2021, centenas de milhares de mulheres perderam seus empregos.

Embora haja alguns sinais de retomada dos empregos das mulheres em certos setores, o crescimento ainda não atingiu o mesmo nível dos homens. Além disso, o desemprego das mulheres negras supera o das mulheres brancas - nos Estados Unidos, ele é quase o dobro.

Existe também o receio de que as mulheres que retomam suas carreiras possam ser deixadas para trás por colegas homens que trabalham no escritório com frequência, devido à cultura do comparecimento presencial e da proximidade - o que pode ampliar a distância entre os gêneros.

4. O alto custo do desequilíbrio entre trabalho e vida privada

Alguns trabalhadores vêm relatando melhor equilíbrio entre o trabalho e a vida privada no último ano - principalmente, devido ao trabalho remoto e flexível. Mas este nem sempre é o caso.

Sem o transporte diário nem portas divisórias no escritório, muitos trabalhadores estão tendo mais dificuldades de traçar linhas claras entre a vida pessoal e a profissional. Eles passam o tempo todo de olho no telefone, respondendo mensagens logo ao acordar e enviando e-mails até tarde da noite.

O problema existente antes da pandemia - de estar fisicamente presente no escritório como trunfo para a produtividade - encontrou seu caminho no mundo digital. Em muitas situações, não está claro se os chefes realmente esperam que seus funcionários permaneçam online por todo o tempo ou se a pressão vem dos próprios trabalhadores.

Fato é que os dias de trabalho se estenderam e a desconexão parece impossível, independentemente de qual seja a causa.

                     Nós detestamos dizer não. E, se os nossos chefes nos esperam em chamadas de manhã cedo ou aguardam nossa resposta a e-mails tarde da noite, nossa tendência é atender a eles

Não é surpresa que o burnout e as horas extras sem pagamento tenham se generalizado, especialmente entre certos grupos como os gerentes de nível médio e as mulheres. Em vários países, muitas empresas estão operando com o mínimo de funcionários em meio à falta de mão de obra, o que vem causando imensa pressão sobre os trabalhadores que permaneceram nas empresas durante a Grande Renúncia.

Algumas empresas estão tentando abordar as questões de equilíbrio entre o trabalho e a vida privada e incentivando os funcionários a se afastar dos seus telefones, mas ainda é culturalmente difícil para muitos evitar a sobrecarga. Por isso, se o trabalho remoto permanecer - como parece que irá acontecer para muitos -, não há garantia de que os trabalhadores acionarão o botão de desligar.

Reduzir as desigualdades é o primeiro passo para as mudanças, mas não está claro o que pode e o que irá ser feito, tanto individual quanto sistemicamente - ainda mais nas condições atuais, em que as coisas ainda estão se desenrolando.

5. Estamos longe de ser perfeitamente híbridos

Em 2021, esperava-se que o mundo corporativo adotasse o trabalho híbrido com força total.

Funcionários e empregadores esperavam voltar a se reunir pessoalmente de alguma forma e assim concretizar um novo avanço. Diversas empresas até investiram em novos designs para seus escritórios, muitas vezes eliminando conjuntos de mesas e acrescentando mais espaços colaborativos e cabines de isolamento - tudo para atender aos pedidos dos trabalhadores, agora que o escritório assumiu novos propósitos.

Mas nós ainda não atingimos um padrão híbrido estável. O retorno ao escritório tem ocorrido de forma fragmentada; algumas empresas trouxeram os trabalhadores de volta em período parcial, mas essas políticas apresentam ampla variação entre os países, as indústrias e os empregadores. Elas não têm sido consistentes devido à flutuação natural contínua da pandemia.

Essa situação apresenta desafios. Em primeiro lugar, muitos funcionários ainda são mantidos no limbo, sem saber como o ambiente híbrido funcionará - ou não - para eles. É um tipo de incerteza que vem prejudicando os trabalhadores, emocionalmente e em sua logística, há cerca de dois anos.

Além disso, sem o trabalho híbrido em ação, os empregadores não possuem os dados necessários para compreender os sucessos e fracassos das suas estratégias.

Por mais que continuemos a especular sobre o que funcionará ou não para o trabalho híbrido, estamos fazendo exatamente isso: especulando. Nem os trabalhadores, nem as empresas, têm ainda a experiência real necessária, o que significa que o ambiente híbrido que estamos promovendo como o futuro do local de trabalho é, em grande parte, uma obra em andamento.

6. Voo cego para o futuro próximo

Sabemos agora que provavelmente não teremos estabilidade no trabalho e na vida privada por algum tempo. À medida que surgem novas variantes de covid-19, é impossível - ou quase absurdo - traçar planos sólidos para o futuro.

Mudanças circunstanciais vêm pressionando empresas - incluindo a Google, que chegou a ter planos concretos de trazer os trabalhadores de volta ao escritório - a reverter o curso e anunciar diretrizes totalmente diferentes. Além disso, mesmo se a vida se estabilizar um pouco mais, ainda estamos debatendo a implementação de novas políticas, como trabalho remoto e híbrido, que são essencialmente experiências cujos efeitos e resultados ainda são desconhecidos.

Olhando para 2022 à nossa frente, parece que a mudança será uma constante, seja com relação às políticas das grandes empresas ou aos detalhes do dia-a-dia. Estamos muito longe de idealizar o "normal", mas esperamos ter em breve mais respostas do que perguntas.

• Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.